เงินเดือนขึ้นทุกปีแต่ยังสู้เงินเฟ้อค่ารักษาพยาบาลไม่ได้: แก้อย่างไร?

เงินเดือนแต่ละคนขึ้นกี่ % มันมาจากไหน เรื่องการเงินในอีกมุมหนึ่ง ที่หลายคนเจอทุกปี แต่อาจไม่รู้ว่าเบื้องหลังมันมายังไง

ขอโฟกัสในหน่วยงาน ที่มีระบบโครงสร้างค่อนข้างชัดเจน ไม่ได้ปรับเอาตามใจฉันของหัวหน้างาน หรือเจ้าของนะ

แต่ละปีบริษัท / หน่วยงาน จะมีการตั้งงบขึ้นเงินเดือนไว้ (Budget) จำนวนนึง โดยอิงจาก ผลประกอบการ ,ภาวะตลาด ,เงินเฟ้อ ,และอุตสาหกรรม(ชาวบ้านเค้าขึ้นกันเท่าไหร่) เช่น ปีนี้ตลาดขยับกัน 3–5% บริษัทก็ได้งบเท่านี้มาเช่น 4% ของ ต้นทุนการจ้างทั้งหมด หัวหน้าทีมก็ต้องมานั่งเกลี่ยว่าใครได้เท่าไหร่ในทีม

👉ตัวอย่างเช่น มีงบประมาณภาพรวม มาให้ขึ้น 3% ของทั้งทีม / บริษัท

ในความเป็นจริง ไม่ใช่ทุกคนจะได้ 4 % เพราะมันควรจะขึ้นกับผลงานด้วยเนอะ

คนนึง ทำไมไม่ไหวเลย อาจจะไม่ได้ขึ้น หรือ เอาไป 1% พอ

อีกคนโดดเด่นมาก ควรจะเลื่อนขั้น ก็เอาไป 15%

คนกลางๆ อาจจะได้ 4% พอดี แต่เฉลี่ยรวมทั้งหมด ใช้ได้ไม่เกิน 4%

ที่ไหนเคร่งๆ มากก็จะพยายามบีบให้อยู่ใน budget เป๊ะๆ แต่บางที่ก็จะมี buffer สำรองไว้ให้

แน่นอน ถ้างบที่ไหน มันดันน้อยกว่ากว่าเงินเฟ้อ แปลว่า โดยรวมแล้ว คนที่นั่นกำลังจนลง เพราะอำนาจซื้อหายไป

กลับมาที่ แต่ละคน แต่ละตำแหน่ง ช่วง/กระบอกเงินเดือน ของมัน เช่น ผู้จัดการ (Manager) ของที่นัั้น อาจอยู่ระหว่าง 50,000–150,000 แล้วแต่ประสบการณ์และความเชี่ยวชาญ บริษัทบางแห่งแบ่งละเอียดเป็นขั้น ๆ (Job Grade) บางที่ใช้ช่วงกว้าง ๆ (Broad Band) แล้วแต่จะเรียก และจะซอยถี่แค่ไหน บางองกรณ์มีเป็น 10++ ขั้น แต่บางที ก็ใช้วิธี ยุบมาเหลือ 4-5 ขั้น

5.แต่ละกระบอกเงินเดือน ที่ๆละเอียดหน่อย อาจแบ่งเป็น 4 ช่วงย่อย (Quartile) หรือละเอียดกว่านั้น Percentile (100 ส่วน) เช่น คนที่เพิ่งมาทำตำแหน่งนี้ ก็อยู่ช่วงล่างของกระบอก (เริ่มต้น) ทำไปเรื่อย ๆ ก็ขยับขึ้น กลาง จนสุดท้ายไปชนเพดานของตำแหน่งนั้น ตามความเชี่ยวชาญ และประสบการณ์ของแต่ละคน

👉ยกตัวอย่าง จากตัวอย่างบน ตำแหน่ง Manager ขั้นต้น ก็อาจจะ

🔸เริ่มตั้งแต่ 50,000-75k (Quartile 1)
🔸แล้วเขิบมาขั้นกลาง 75k-100 k (Quartile 2)
🔸ประสบการณ์สูงขึ้นไปอีก ที่100-125 k (Quartile 3)
🔸และ Quartile4 ขั้น สุดท้าย 125 - 150 k จะเห็๋นว่า ตำแหน่งนี้ ก็จะสุด 150k ใช่มะ

เวลาหัวหน้างานเกลี่ย ว่าแต่ละคน ควรจะขึ้นเท่าไหร่ แบบแฟร์ๆ และเชิงทฤษฎี มันก็ควรจะเป็นการ Pay for Performance ใช่ป่ะ ใครผลงานดี ได้เรตสูงหน่อย ใครผลงานกลาง ๆ ได้ตามเงินเฟ้อ ใครผลงานแย่ก็แทบไม่ขึ้น บางบริษัทมีตาราง Matrix ชัดเจน แต่ในทางปฏิบัติ บางที่ก็แล้วแต่ว่านายจะชอบใคร หรือหมั่นไส้ใคร (นี่แหละปัญหา)

⚖️ แล้วถ้าทำงานดี แต่ขึ้นเงินเดือนน้อยเพราะอะไร? Link กับเรื่องกระบอกเงินเดือนข้างบน ปกติเรทของเงินเดือนที่ขึ้น คนที่อยู่ใน Quattile หรือ Percentile ต้นๆ ของงานนั้น มักจะมีเรทการขึ้นที่สูงกว่า อารมณ์ ให้โอกาส คนที่เพิ่งเริ่ม ให้เติบโต ส่วนที่เก๋าเกม อยุ่มานาน หรือเงินเริ่มชนเพดานแล้ว ก็จะขึ้นน้อยลง

ปัญหาคลาสสิกคือ ชนเพดาน ต่อให้ผลงานดี แต่คุณอยู่บนสุดของกระบอกแล้ว เงินเดือนจะขยับน้อยลงเรื่อย ๆ บางคนอยู่ขั้นบนมาก ๆ แล้วขึ้นปีละ 0.5–2% แพ้เงินเฟ้อไปอีก

ถ้ารู้สึกว่าตัวเองเริ่มจะ ชนเพดาน แล้ว

✅พยายามทะลุ ไปยังหน้าที่ใหม่ ที่ความรับผิดชอบ หรือกระบอกเงินสูงขึ้น
✅หรือเปลี่ยนสนามไปหาบริษัทที่ให้คุณเริ่มใหม่ในกระบอกเงินเดือนที่สูงกว่า หรืออยู่ในอุตสาหกรรม ที่เติบโตกว่า

เพราะการอยู่ในที่เดิมแล้วหวังขึ้นปีละ 1–2% แทบไม่ช่วยอะไรในระยะยาว ก็อาจจะคล้ายๆกับ ถูกดอง อยุ่ตำแหน่ง เดิม

📌 ใครมีประสบการณ์แบบนี้ แชร์มาแลกเปลี่ยนกันได้นะครับ

เคยโดน ชนเพดาน กันบ้างมั้ย? แล้วเลือกทางไหนต่อ? เผื่อเป็นแรงบันดาลใจให้คนที่กำลังคิดไม่ออกอยู่ตอนนี้ด้วย 🌱